Gerçek özgünlüğü yakalamak için 6 sır


Yazan: Rik Kirkland

Çeviren: Oya Yeşilbademli

Yazar ve Profesör Adam Grant ile röportaj

Tarih boyunca orijinal fikirler üreten dâhiler, bu fikirlere çoğu zaman farklı yollardan ulaşmışlardır. Wharton School, University of Pennsylvania’da işletme ve psikoloji profesörü olan Adam Grant, burada McKinsey’den Rik Kirkland’la röportajında bize özgün fikirlere ulaşmak için kendi yollarını anlatıyor.

1.Sadece birkaç tane büyük fikrinizin olması yerine, birçok fikriniz olsun.

Her zaman orijinal yaratıcı kişilerin tek bir fikir üzerinde mükemmelleşene kadar çalıştığını düşünürdüm. Ancak elimizdeki veriler bunun tam tersini söylüyor: Onların tek bir fikri değil, tonlarca fikri vardı. Hatta meslektaşlarına göre fikirleri kat kat fazlaydı.

Örneğin müzisyenlere bakarsanız – Mozart, Beethoven ve Bach gibi – aslında onların bilinen parça sayısı da diğer bilinmeyen müzisyenlerden fazla değildi. Ancak onları ayrı kılan, ünlü parçalarından ayrı birçok farklı fikir daha üretmiş olmalarıdır. 600, veya bazen 1000 kadar daha fazla fikir üretmişlerdir.

Bunun sebebi, orijinal olabilmek için daha çeşitli fikirler üretebilmeniz gerekmesidir. Sadece birkaç fikir elde ederseniz, bu fikirler genelde en bariz olanlar olur. Özgünlük yakalamak için, tanıdık ve bilinen fikirleri elemeniz gerekir. Ancak çoğu insan bunu yapmaz. Ya ilk fikirlerine aşık olur, onunla devam etmek isterler, ya da başka bir fikir bulup bulamayacaklarını sorgulamaya başlayıp tıkanırlar.

Bu nedenle liderlerin yapması gereken, insanları fazlasıyla fikir üretmeye teşvik etmektir. Böylece ideale ulaşana kadar birçok fikri çöpe atmanız gerektiğini fark edeceksiniz. 

2.Fikirlerinizi yaratıcı bir düşünce yapısı ile değerlendirin.

Çoğu insan kendi ürettiği fikirlere fazlasıyla güvenirler. Kendi fikrinizin artılarını görüp eksilerini kaçırmanız ise çok kolaydır. Böyle bir durumda, ilk aklınıza gelen fikrinizi yöneticilere danışmak olacaktır. Ancak elimizdeki verilere göre, yöneticiler de sizin işinizi değerlendirmek için uygun kişiler değillerdir. Bu sefer de tam tersi sebeple… Siz ne kadar pozitif görüyorsanız onlar da o kadar negatif görürler. Yeni fikirleri hali hazırda olan fikirlerle karşılaştırırlar. Örneğin Harry Potter çok uzun olduğu için yayınevleri tarafından reddedilmiştir. Yüzlerce sayfa bir çocuk kitabının okunmayacağını düşünmüşlerdir. Ama orijinal bir fikir bu şekilde değerlendirilmemeli.

Asıl sorulması gereken, “Bu tüketiciye hitap edecek mi?” yerine “Bu önceden üretilmiş bir şeye benzer mi?” sorusudur. Peki eğer kendinize ve yöneticinize güvenemezseniz kimle konuşmanız gerekir? Bunun cevabı da meslektaşlarınız ve diğer yaratıcı bireylerdir.

Stanford profesörü Justin Berg tarafından yapılmış çok iyi bir araştırma var. Berg orijinal sirk performanslarını kaydetmiş ve bu görüntülerle ilgili performansı yapan kişilerden, yöneticilerinden yorum almış ve diğer performans yapan kişilerin birbirilerinin görüntülerini değerlendirmelerini istemiş. En sonunda ise, izleyicilerle beraber bu görüntüleri izlemiş ve her performansla ilgili en doğru görüşü, hangi orijinal fikrin başarılı olacağını ileri süren kişilerin kimler olduğunu tespit etmiş.

Beklendiği gibi, kişiler kendi performanslarını değerlendirmekte çok kötüler. Yöneticiler de özgünlük içeren performanslara sıcak bakamıyorlar. Performansları en iyi değerlendiren kişiler diğer yaratıcı bireylerdir. Onlar bizim kendi fikirlerimizle aramızda olmayan mesafeye sahip, ayrıca yöneticiler gibi yeni fikirlere kapalı değiller.

Fikirlerimizi değerlendirirken yapmamız gereken başka yaratıcılar gibi düşünebilmeyi öğrenmektir. Yeni olasılıklar üretmeye hazır düşünce yapısına girerseniz, daha yaratıcı düşünmeye ve daha özgün fikirlere ulaşabilmeye açık olursunuz. Bu sayede büyük, orijinal fikirlerin arkasında durabilmeyi de öğrenebilirsiniz.

3.Sadece gençler için olduğunu düşünmeyin.

Ben her zaman orijinalliğin gençlere ait bir şey olduğunu düşünürdüm. Güzel, yaratıcı fikirlerinizi kariyerinizin başlarındayken bulmanız gerektiğini tekrar tekrar duymuşsunuzdur, çünkü ya özgün fikirleriniz bitecek ya da sağduyuya takılacaksınız denirdi.

Bu doğru çıkmadı. Start-up şirketlerin kurucularına bakarsanız, ortalama bir girişim destekli kurucu 38 yaşındadır. Bu veriyi görmeden önce 25 olduğunu tahmin ederdim. Artık görülen o ki, şirket kurmaya daha geç başlayan bir çok insan var.

Deneyim sahibi olmayı hem bir kazanç hem de yük olarak düşünebilirsiniz. Bir yandan, evet, daha köklü olacaksınız. Bir alanı daha iyi bildikçe o alanda herkesin paylaştığı varsayımları özümsemeniz daha olasıdır. Bir probleme yeni bir bakış açısıyla bakmak zordur. Fakat, diğer yandan duruma getirebileceğiniz şey bilgi genişliğidir.

Bir alan hakkında bilgi sahibi olurken başka alanlar hakkında da deneyim sahibi olabilirseniz – ve yaşlandıkça daha fazla alan öğrenebilirsiniz – fikirleri bir yerden diğerine aktarmaya başlayabilirsiniz; ki bu size iyi bir avantaj sağlar, çünkü bütün orijinal fikirler derinlik ve genişlik sonucu ortaya çıkar.

Yakın zamanda sosyal bilimler tarafından yaş-orijinallik ilişkisi hakkında öğrendiğimiz bir diğer şey ise bunun yaratıcı sürecinizi nasıl yapılandırdığınıza bağlı olduğudur. Eğer soyut düşünen biriyseniz ve bir probleme baktığınızda yeni olasılıklar hayal etmeyi seviyorsanız, en iyisini gençken yapmaya meyillisinizdir. Buna genç-deha yaklaşımı denir, bu durumda ya bir buluş anı ya da ani bir içgörüye kavuşma anı yaşarsınız.

İkinci bir yaklaşım ise yaşlı usta düşünce yapısıdır. Daha çok zanaati öğrenmeye dayalı, deneyler yapan, test eden, düşünen, verinin ya da endüstrinin onu nereye götüreceğini çözmeye çalışan bir düşünce tarzıdır.

Sizin tarzınız buysa zirveye daha geç çıkmaya meyillisinizdir. Soyut, teorik alanlarda Nobel ödülü kazananlara bakarsanız 20 ya da 30’lardan sonra soyut katkılarda bulunmanın çok zor olduğunu görürsünüz. Fakat deneylerini yıllar boyunca tekrarlayan deneysel fizikçiler 50 ve 60larında ve hatta bazen 70 ve 80lerinde bile yüksek başarı kazanabilirler.

Aynı şeyi ressamlarda da görürsünüz. Vizyonuna erken yaşta sahip olan sanatçılar en iyi resimlerini kariyerlerinin başlarında yaparlar. Değişik türde fırça darbeleri deneyen ve tuvalin onu götürdüğü yere gidenler ise çok daha sonradan zirveye ulaşırlar. Yani kaplumbağalar için hala umut var.

Woman with photo of elderly woman's eyes on hers'

4.Grup düşüncesinden (doğru bir şekilde) kaçının.

Liderlerin şikayet ettiğini en çok duyduğum konulardan biri grup düşüncesi. Yenilik karşısında bir bariyer oluşturuyor. Her türlü kötü kararlar verilmesine sebep olabiliyor. Değişikliğe engel olabiliyor. Beraber çalıştığım her lider şunu bilmek istiyor: “Düşünce çeşitliliğine nasıl ulaşabilirim?” Çoğu bu problemi karşıt düşünceyi savunan kişiler seçerek çözmeye çalışıyor. Ancak maalesef, çoğu zaman bu yöntem işe yaramıyor.

University of California Berkeley’den Charlan Nemeth, onlarca yıl bununla ilgili araştırma yapmış. Sonucunda bulduğu şey, insanların genelde karşıt görüşü savunan kişiler tarafından ikna edilemediği. Öncelikle, bu kişiler de karşıt fikri savunmaya seçildikleri için bazen kendileri de inanmadıkları bir şeyi savunuyorlar ve dolayısıyla bu fikri yeteri kadar inandırıcı bir şekilde savunamıyorlar. İkinci problem ise kişiler kendi görüşlerine inansalar bile, bunu savundukları karşı taraftaki kişiler onun bir rol oynadığını düşünüyorlar ve yine de onun dediklerini ciddiye almıyorlar.

Bu durumda farklı fikirlere nasıl ulaşılabilir? Nemeth’in cevabı, “şeytanın avukatı” olarak kişilerin seçilmesi yerine, farklı fikirlere sahip kişilerin doğal yollarla ortaya çıkarılması. Gerçekten farklı bir fikre sahip birini bulun ve onu bu konuşmaya dahil edin. Sessiz azınlık içinde olan birini arayın ve ona sorun: “Sen ne düşünüyorsun?” Kendi yöntemlerinizin dışına çıkmanız gerekse bile başka fikre sahip ve bunu tartışabilecek kişileri bulun, onların hazırlanmasına izin verin ve bu fikri sunmalarını isteyin.

Bu fikre çoğu lider şunu diyebilir: “Bakın anlıyorum, fikri onaylamayanları duymak önemli, ama ya yanlış düşünüyorlarsa?” Nemeth’in bu soruya da bir cevabı var. Karşıt görüş, yanlış olsa bile faydalı olabiliyor. Araştırmalarında çoğunluğun yanlış bir fikri varsa ve azınlığın da fikri yanlışsa, sonuçta daha doğru bir fikre ulaşmanın ihtimalinin daha yüksek olduğunu gösteriyor. Bunun sebebi, birileri tartışmaya farklı bir fikir getirdiğinde, herkesin geriye çekilip kendi varsayımlarını değerlendirmeye başlaması. Bu durumda daha doğru bir cevaba ulaşmak veya daha özgün bir fikir elde etmek daha muhtemel oluyor.

Bu sistemin en iyi örneklerinden biri benim de beraber çalıştığım Bridgewater Associates şirketi. Kurucuları Ray Dalio, çalışanlarına eğer eleştirel bir düşünceleri varsa bunu söylemek zorunda oldukları konusunda bir kural getirmiş. Bunun anlamı, düşüncelerinizi kendinize saklarsanız ceza alabileceğiniz, hatta kovulabileceğiniz. Benim Bridgewater’dan öğrendiğim, çalışanlarını kendi fikirlerini başkalarıyla ters düşmesine rağmen savunabilecek kişiler olup olmadıklarına göre değerlendirmeleri oldu. Büyük şirketlerde performans değerlendirmelerinin statükoya karşı gelmek, çoğunluğa karşı fikirlerini savunmak temelli olduğu bir dünya ne kadar farklı olurdu düşünebiliyor musunuz.

5.Akıllıca oyalanmayı öğrenin.

Her zaman oyalanmanın kötü bir alışkanlık olduğunu düşünmüşümdür. Ama kendi önyargılarıma rağmen oyalanmanın bir erdem de olabileceğini öğrendim. Ben oyalanan birinin tam tersiyim. Kendimi bildim bileli, bir işi ertelemek yerine her zaman işini olabildiğince çabuk bitirmeye odaklı biri olmuşumdur. Altı ay sonraya olan bir işim için bile hemen ilk sabahtan çalışmaya başlarım. Bunun hep üretken olma konusunda iyi bir alışkanlık olduğunu düşünmüştüm. Ancak orijinal fikirler aradığınızda, bu her zaman en iyi yöntem olmayabilir.

Bunun sebebi, bir göreve hemen başladığınızda, gözünüz sadece aynı hedefi görür hale geliyor. Sadece düz bir çizgi üzerinde görebiliyor ve önünüzdeki en bariz, en tanıdık fikirlerle başlayıp yola böyle devam ediyorsunuz. Ben sonunda bunu sormayı öğrendim: “Neden bu işe başlamayı birkaç gün erteleyip aklımın ucunda onu düşünmeye devam etmiyorum?” Bu şekilde aklıma daha beklenmedik fikirler gelebiliyor, farklı fikirler arasında atlamalar yapabiliyorum.

Bir öğrencim bu konuda heyecanlanmamı sağladı. Yaptığı bir araştırmaya göre, belli bir ölçüde oyalanan kişiler hiç oyalanmayanlar ile çok fazla oyalananlardan daha yaratıcı olabiliyorlarmış. Tabi ki hep son ana kadar beklerseniz en basit fikir için bile acele etmeniz gerekecek. Ancak oyalanmanın çizgisel olmayan düşünceye, farklı düşünmeye ve tasarlamaya yardım edebildiği ideal bir nokta var.

Tarihteki bazı orijinal bireylerin bir kısmının ciddi oyalanan kişiler olduğu biliniyor. Örneğin ünlü mimar Frank Lloyd Wright bunlardan birisi. Frank Lloyd Wright ünlü Fallingwater binasını tasarlarken müşterisini çileden çıkaracak kadar yavaş olsa da, bu dönem içinde birçok fikri birden değerlendirerek çalıştığı için şaheserini yaratabilmiştir. Aynı şekilde Leonardo Da Vinci de ünlü eserlerini ortaya koyarken çok oyalanmıştır. Mona Lisa’yı bitirmesi 16 yıl sürmüştür. Ancak bu süre boyunca onun dikkatini dağıtan her şey, sonunda onu optik ve ışık konusunda buluşlara yönlendirmiş, onu ve çalışma alanlarını daha da geliştirmiştir.

6.Kanıtı takip edin.

Kanıtlar yerine önsezilerine göre kararlar vermeye kararlı liderlere çok şaşırıyorum. Onlarla bunu konuştuğumda genelde bana verdikleri cevap, “Benim böyle bir deneyim zenginliğim var ve zaten liderlik pozisyonunda olmamın sebebi bu kimsede olmayan deneyimi işe koyabilmem” oluyor. Benim onlara cevabım ise; deneyimleriniz tabi ki de geçerli ve onlardan faydalanmalısınız, ancak başka insanların deneyimlerinden de bir şeyler öğrenmelisiniz, ki elimizdeki veriler bunun için varlar.

Mesela işe alımdan bahsedelim. Bu işlemde liderler adayları belli kriterler, sonrasında mülakat ve özgeçmişe göre değerlendiriyorlar, ancak son kararı kendi içgüdülerine göre veriyorlar. Bu yöntemi aslında daha bilimsel bir hale getirebilirsiniz. Deneyimden kaybetmeden, sadece birçok veri ekleyerek.

Yapmamız gereken şey, sadece sezilerimize göre değil, elimizdeki verileri de göze alarak hareket etmek. Bu şekilde daha etkili, daha faydalı fikirlere ulaşabileceğimize ve görev vereceğimiz kişilerin de kendilerine en uygun noktada çalışacaklarına inanıyorum.

Kaynak: http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/six-secrets-to-true-originality

RSS
Follow by Email
YouTube
YouTube
Pinterest
LinkedIn
LinkedIn
Share
Instagram