Yeni yöneticilerin yaptığı 3 yaygın hata

Bireysel bir katılımcıdan orta düzey bir yöneticiye geçiş yapmak zordur. İşte kaçınmak isteyeceğiniz şeyler.

Yöneticilik pozisyonuna geçiş zordur çünkü genellikle insanların pozisyona terfi etmelerini sağlayan becerilerden oldukça farklı bir dizi beceriyi kullanmalarını gerektirir. Bireysel olarak mükemmel katkılarda bulunan pek çok yönetici, artık bir ekibi motive etmek, onlarla etkili bir şekilde iletişim kurmak ve yüksek kaliteli işler yapmalarını sağlamak zorundadır.

Bu nedenle yeni yöneticilerin pek çok hata yapması şaşırtıcı olmamalıdır. İşte dikkat etmeniz gereken birkaç yaygın hata:

Dinlemeden harekete geçmek

Yeni bir yönetici olarak, muhtemelen yeni rolünüze ait olduğunuzu göstermeye heveslisiniz. Dolayısıyla, etkili bir ekip lideri olduğunuzu göstermek için bazı adımlar atmak isteyebilirsiniz.

Yönetici rolündeki ilk haftalarınızda yapabileceğiniz en önemli şey dinlemektir. Her çalışanınızla konuşun. İşleriyle ilgili neleri sevip neleri sevmediklerini anlayın. Grubun uyguladığı süreçlerin nasıl işlediği hakkında onlarla konuşun. Önemli görevleri yerine getirmek için ihtiyaç duyulabilecek kaynakları belirlemenize yardımcı olmalarını sağlayın.

Bu konuşmalar, ekibin işlerinin sorunsuz yürümesini engelleyen değişiklikleri istemeden yapmamanızı sağlamaya yardımcı olacaktır. Ayrıca, ekibiniz hakkında ne kadar çok şey bilirseniz, daha sonra onlarla iletişim kurarken o kadar iyi olursunuz. Hedefleri ve isteklerini bilmek, geri bildirimleri ve istekleri hedef ve değerlerle ilişkilendirmenize yardımcı olabilir. Son olarak ekip üyelerinizi dinleyerek onların bilgi ve deneyimlerine saygı duyarak güven oluşturma yolunda bir adım atmış olursunuz.

Bireysel farklılıkları hesaba katmamak

Yeni yöneticiler genellikle başkalarına geri bildirimlerini, aynı durumda duymak isteyecekleri şeyler çerçevesinde oluştururlar. Başkalarının davranışlarını nasıl etkileyecekleri konusunda kendi deneyimlerini model olarak kullanırlar.

Bu durum, insanlar arasında onları motive eden şeylerde büyük bireysel farklılıklar olduğunun hemen fark edilmesine yol açar. Bu eğilimi yumuşatmaya yardımcı olmak için, insanlar arasındaki çeşitliliğin iki önemli kaynağı hakkında bilgi edinmek önemlidir. İlk olarak, Beş Büyük kişilik özelliğine aşinalık geliştirin: Deneyime Açıklık, Vicdanlılık, Dışadönüklük, Uyumluluk ve Nevrotiklik. Bu özellikler, insanların varsayılan motivasyonlarında farklılık gösterdikleri önemli yönleri yansıtmaktadır. Bu özellikleri öğrendikçe, insanların sizden farklı olduğu yönlerin daha fazla farkına varacaksınız ve bu da durumlara ve geri bildirimlere nasıl tepki vereceklerini tahmin etmenize yardımcı olabilir.

İkinci olarak, insanlar arasındaki temel değer farklılıklarına aşina olun. Değerler, insanların kendileri için neyin önemli olduğunu ve neyi sevdiklerini belirlemek için kullandıkları mercekleri yansıtır. Bu değerler bir kişinin yaşamı boyunca değişebilir, fakat kültürlenme, deneyim ve kalıtımın bir kombinasyonunu yansıtırlar. Bu değerleri tanımanın bir yolu, kendiniz için bir değerler anketi yapmaktır.

Dolaylı iletişimi kullanmak

Yeni yöneticiler genellikle zor konuşmalar yapmak zorunda kaldıkları durumlarla karşı karşıya kalırlar. Yaygın bir senaryo, belirli bir çalışanın bir şekilde düşük performans göstermesidir ve amir olarak yöneticinin hem neyin yanlış gittiğini hem de sorunu çözmek için ne yapılması gerektiğini tartışması gerekir.

Ne yazık ki bu tür konuşmalar zordur (özellikle de başkaları tarafından beğenilme isteği duyan, yüksek düzeyde uyumlu kişilik özelliklerine sahip kişiler için). Bir başkasının performansını eleştirdiğinizde, muhtemelen onun kendisini kötü hissetmesine neden olursunuz. Ayrıca eleştirilerinizin tepki ile karşılaştığını da görebilirsiniz.

Olumsuz tepkilerden kaçınmak için sorunun üzerinden konuşmak yaygındır. Endişenizi net bir şekilde ifade etmekte zorlanabilirsiniz ve bu yüzden soyut bir şekilde konuşursunuz. Bu stratejiler başlangıçta konuşmayı kolaylaştırır, ancak denetçilerinizin neyin yanlış olduğunu veya bunu nasıl iyileştireceklerini bilmelerine yardımcı olmazlar.

Bunun yerine, XYZ ifadesini benimseyin:

X’i yaptınız, bu Y’ye neden oldu ve gelecekte Z’yi yapmanızı istiyorum.

Bu formül güzeldir, çünkü sorunun ve sonucunun net bir ifadesini içerir ve gelecekteki durumlar için alternatif bir yaklaşım önerir. Net eylemlere ve sonuçlara odaklanarak, diğer insanların güdüleri hakkında konuşmaktan da kaçınmış olursunuz ki bu genellikle savunmaya geçmeleri için bir tetikleyicidir.

Son olarak, pek çok kuruluş yeni yöneticilere bu becerileri geliştirmelerine yardımcı olmak için eğitim vermektedir. Sunulan her dersten yararlanın. Kuruluşunuz bu eğitimi vermiyorsa, sizi harika bir insan lideri yapacak , birçok yeni beceriyi edinmenize yardımcı olacak bir kolej veya üniversitede bir programa katılmak için ücret alma konusunda danışmanınızla konuşun.

Facebook\\\\\\\'ta paylas

Tweetle